fałszywe oskarżenie o mobbing

Mobbing to zjawisko, które wielu z nas kojarzy z brakiem kultury i etyką w organizacji, długotrwałym nękaniem mającym na celu upokorzenie pracownika, niedocenieniem jego wysiłków i osiągnięć, czy uporczywym zastraszaniem. Wiele osób słyszało o mobbingu i wie, jak ważne jest przeciwdziałanie temu zjawisku w miejscu pracy. Sprawę o mobbing można wygrać a zadośćuczynienie może być naprawdę wysokie. Dowiodłem tego! Wrzesień 2019 to ostatni moment na wdrożenie procedury antymobbingowej! Tłumaczenia w kontekście hasła "Oskarżenie o pobicie" z polskiego na angielski od Reverso Context: Oskarżenie o pobicie było całkowicie fałszywe. Sprawy sądowe o mobbing są jednymi z najtrudniejszych pod kątem dowodowym. Pracownik, który decyduje się na skierowanie takiej sprawy do sądu celem uzyskania rekompensaty pieniężnej, musi udowodnić aż osiem przesłanek zawartych w przepisach Kodeksu pracy. Nie jest to proste, tym bardziej, że przesłanki te muszą być spełnione łącznie. Ciężko przedstawić też dowody Każde fałszywe oskarżenie będzie surowo karane dyscyplinarnie. § 4. Stosowanie mobbingu jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków służbowych oraz ciężkim naruszeniem praw pracowniczych innego pracownika. ROZDZIAŁ 2 Obowiązki pracodawcy i pracownika w zakresie kształtowania relacji pracowniczych § 5. 1. Obowiązki pracodawcy: Tenue Pour Rencontrer Sa Belle Famille. Z treści pytania wynika, że został Pan fałszywie oskarżony o popełnienie przestępstwa. Polskie prawo karne rzeczywiście przewiduje karalność przestępstwa znęcania się – w rozdziale XXVI Kodeksu karnego (w skrócie zatytułowanym „Przestępstwa przeciwko rodzinie i opiece”, a dokładniej w art. 207, który stanowi: „Art. 207. § 1. Kto znęca się fizycznie lub psychicznie nad osobą najbliższą lub nad inną osobą pozostającą w stałym lub przemijającym stosunku zależności od sprawcy albo nad małoletnim lub osobą nieporadną ze względu na jej stan psychiczny lub fizyczny, podlega karze pozbawienia wolności od 3 miesięcy do lat 5. § 2. Jeżeli czyn określony w § 1 połączony jest ze stosowaniem szczególnego okrucieństwa, sprawca podlega karze pozbawienia wolności od roku do lat 10. § 3. Jeżeli następstwem czynu określonego w § 1 lub 2 jest targnięcie się pokrzywdzonego na własne życie, sprawca podlega karze pozbawienia wolności od lat 2 do 12”. Za osobę najbliższą uważa się również osobę pozostającą we wspólnym pożyciu, a więc konkubenta (art. 115 § 11 Przestępstwo znęcania się jest ścigane z oskarżenia publicznego, a więc z urzędu – po złożeniu stosownego zawiadomienia przez osobę pokrzywdzoną; nie ma ona możliwości cofnięcia swego oskarżenia. Z treści pytania nie wynika, czy sprawa karna toczy się, czy na razie tylko oskarżenie zostało uczynione w piśmie złożonym w sprawie rodzinnej. Jeżeli była partnerka fałszywie Pana oskarża o popełnienie tego przestępstwa, to zapewne postępowanie przygotowawcze pozwoli ustalić ponad wszelką wątpliwość okoliczności sprawy i w efekcie umorzyć prowadzone dochodzenie w sprawie (wobec braku podstaw do wniesienia do sądu aktu oskarżenia przeciwko Panu). Ustaleniu wszelkich okoliczności sprawy służy postępowanie dowodowe. Gdyby doszło do przedstawienia Panu zarzutów (co wobec braku popełnienia czynu jest niezwykle mało prawdopodobne), przysługiwać będzie Panu wówczas, jako stronie postępowania przygotowawczego (podejrzanemu), prawo inicjatywy dowodowej, tj. składania wniosków dowodowych (np. o przesłuchanie określonych świadków). Proszę też mieć świadomość, iż fałszywe oskarżenie kogoś o popełnienie czynu zabronionego przed organem powołanym do ścigania lub orzekania w sprawach o przestępstwo stanowi przestępstwo przeciwko wymiarowi sprawiedliwości, określone w art. 234 zagrożone karą grzywny, karą ograniczenia wolności lub karą pozbawienia wolności do lat 2. Była partnerka popełniłaby to przestępstwo, gdyby faktycznie złożyła zawiadomienie do prokuratury lub na policję, a nie byłoby podstaw do przypisania Panu popełnienia tego czynu. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Zapytaj prawnika - porady prawne online . Artykuł 94 3 § 2 definiuje mobbing. Pojęcie to oznacza wszelkie działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na jego uporczywym i długotrwałym nękaniu bądź zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie albo ośmieszenie go, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Choć to przepis broniący etatowców, ci czasem stawiają pracodawcy nieuzasadniony zarzut stosowania wobec nich mobbingu. Może to wynikać albo ze złej woli podwładnego, albo z niewłaściwej interpretacji zachowania szefa. Ustawodawca nie pozostawia jednak pracodawców bez obrony przed takimi oszczerstwami. ?I to zarówno gdy są oni osobami fizycznymi, jak i prawnymi. Przeprosiny w prasie Zatrudniający może przede wszystkim wystąpić z pozwem o ochronę dóbr osobistych i w tym zakresie domagać się zaniechania przez podwładnego działań im zagrażających (należy je konkretnie wskazać). Gdy zaś doszło do naruszenia tych dóbr, wolno mu domagać się dopełnienia czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków. W szczególności chodzi o złożenie oświadczenia o odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie, np. zamieszczenia w prasie oświadczenia ?z przeprosinami wobec szefa za nieprawdziwy zarzut stosowania przez niego mobbingu. W grę wchodzą też roszczenia majątkowe o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę lub o zasądzenie odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny. Albo jeżeli wskutek działania naruszającego dobro osobiste powstała szkoda, pokrzywdzony może domagać się jej naprawienia na zasadach ogólnych ?(art. 23-24, 43, 415 oraz 448 kodeksu cywilnego w zw. ?z art. 300 >patrz przykład fragmentu petitum pozwu ?o ochronę dóbr osobistych i zadośćuczynienie). Ważne! Pozew o ochronę dób osobistych wnosi się do sądu okręgowego wydziału cywilnego (art. 17 pkt 2 kodeksu postępowania cywilnego). Opłata stała od tego pozwu wynosi 600 zł (art. 26 ust. 1 pkt 3 ustawy z 28 lipca 2005 r. ?o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, tekst jedn. DzU z 2010 r. nr 90, poz. 594 ze zm., dalej ustawa o kosztach). Opłata sądowa od dochodzonego tym pozwem zadośćuczynienia wynosi 5 proc. jego wysokości, ale nie mniej niż ?30 zł i nie więcej niż 100 tys. zł (art. 13 ust. 1 ustawy o kosztach). Odszkodowanie ?za kłamstwo Gdy zaś pracownik w sposób nieuzasadniony wręczył swojemu szefowi wilczy bilet, a wskazana przez niego przyczyna stosowania mobbingu okazała się w toku procesu pozbawiona podstaw, zatrudniający może wystąpić przeciwko pracownikowi z roszczeniem o odszkodowanie. Należy się ono w wysokości uposażenia podwładnego za okres wypowiedzenia, a w razie rozwiązania umowy terminowej lub zawartej na czas wykonywania określonej pracy – za 2 tygodnie. Tak stanowią art. 61 Autopromocja Specjalna oferta letnia Pełen dostęp do treści "Rzeczpospolitej" za 5,90 zł/miesiąc KUP TERAZ 1 i 61 2 § 1 Przykład W ustawowym czasie pani Olga rozstała się dyscyplinarnie ?z pracodawcą (panem Pawłem). Jako przyczynę tej decyzji wskazała stosowanie mobbingu przez przełożonego. Konkretnie podała, że bez uzasadnienia ?nie udzielił jej urlopu wypoczynkowego od 5 do 18 sierpnia 2013 r. Pan Paweł uznał jednak, że rozwiązanie angażu ?w tym trybie było nieuzasadnione, dlatego zażądał od pani Olgi odszkodowania ?w wysokości uposażenia za ?3 miesiące (zatrudniał ją na czas nieokreślony od 5 lat). W pozwie argumentował, że plan urlopów na 2013 r. został ustalony?w styczniu 2013 r. według wniosków przedstawionych przez pracowników, w tym też przez panią Olgę. Ta wyznaczyła swój urlop od 1 do 15 lipca 2013 r. Wolne to wykorzystała w całości. Natomiast pozostałe 5 dni spożytkowała między marcem ?a kwietniem 2013 r. Zaległego urlopu wypoczynkowego ?nie miała. W sierpniu 2013 r. ?nie przysługiwał jej już zatem nawet dzień pauzy, o czym pani Olga została poinformowana ?w obecności głównej księgowej (która na rozprawie potwierdziła to, zeznając jako świadek). Sąd przyznał rację panu Pawłowi ?i zasądził od pani Olgi na jego rzecz odszkodowanie w żądanej wysokości. Za poniżenie ?– oskarżenie Pracodawca – osoba fizyczna albo reprezentant zatrudniającego będącego osobą prawną może też wnieść prywatny akt oskarżenia przeciwko temu, kto formułuje bezzasadny zarzut stosowania mobbingu. Taka skarga potencjalnie poniża w opinii publicznej, względnie naraża na utratę zaufania potrzebnego dla danego stanowiska, zawodu lub rodzaju działalności. Zachowanie takie można natomiast kwalifikować jako przestępstwo zniesławienia, zagrożone karą grzywny albo ograniczenia wolności. A jeśli sprawca dopuszcza się tego czynu zabronionego za pomocą środków masowego komunikowania, musi liczyć się z grzywną, ograniczeniem albo pozbawieniem wolności do roku. Jeśli sąd uzna winę, może orzec nawiązkę na rzecz pokrzywdzonego, Polskiego Czerwonego Krzyża albo na inny cel społeczny wskazany przez pokrzywdzonego (czyli niesłusznie pomówionego pracodawcę). Ściganie przestępstwa zniesławienia odbywa się wyłącznie z oskarżenia prywatnego. Tak stanowi art. 212 kodeksu karnego >patrz przykład prywatnego aktu oskarżenia. Ważne! Prywatny akt oskarżenia można ograniczyć do oznaczenia osoby oskarżonego, zarzucanego mu czynu oraz wskazania dowodów, na których opiera się oskarżenie (art. 487 Nie wymaga on więc uzasadnienia. Przy wnoszeniu tego aktu oskarżenia należy uiścić opłatę w wysokości 300 zł (§ 1 rozporządzenia ministra sprawiedliwości z 28 maja 2003 r. ?w sprawie wysokości zryczałtowanej równowartości wydatków w sprawach z oskarżenia prywatnego, DzU nr 104, ?poz. 980). Prywatny akt oskarżenia kieruje się do sądu rejonowego (art. 24 § 1 w którego okręgu popełniono przestępstwo (art. 31 § 1 ?W sprawach z oskarżenia prywatnego stosuje się przepisy o postępowaniu uproszczonym z uwzględnieniem różnic zachodzących między tymi trybami (art. 485 Sąd orzeka jednoosobowo (art. 476 § 1 Autorka jest adwokatem podstawa prawna: Koleżanka oczernia mnie w pracy, kiedy tylko ma okazję. Pomawia mnie i to co wykonuję za moimi plecami, jednak ostatnio zrobiła to publicznie w obecności innych współpracowników – nazwała mnie leniem i nierobem, powiedziała, że cały zakład się ze mnie śmieje. Co mogę zrobić w takiej sytuacji? Poniżanie i pomawianie przez współpracownika Opisana przez Panią sytuacja zdaje się wypełniać dyspozycję art. 212 Kodeksu karnego: „§ 1. Kto pomawia inną osobę, grupę osób, instytucję, osobę prawną lub jednostkę organizacyjną niemającą osobowości prawnej o takie postępowanie lub właściwości, które mogą poniżyć ją w opinii publicznej lub narazić na utratę zaufania potrzebnego dla danego stanowiska, zawodu lub rodzaju działalności, podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności. § 2. Jeżeli sprawca dopuszcza się czynu określonego w § 1 za pomocą środków masowego komunikowania, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku. § 3. W razie skazania za przestępstwo określone w § 1 lub 2 sąd może orzec nawiązkę na rzecz pokrzywdzonego, Polskiego Czerwonego Krzyża albo na inny cel społeczny wskazany przez pokrzywdzonego. § 4. Ściganie przestępstwa określonego w § 1 lub 2 odbywa się z oskarżenia prywatnego.” Cytowany przepis opisuje przestępstwo pomówienia. Zgodnie z jego treścią stanowi przestępstwo zachowanie polegające na pomawianiu osoby fizycznej o takie postępowanie (uchylanie się od pracy) lub właściwości (w tym przypadku cechy charakteru), które mogą poniżyć ją w opinii publicznej lub narazić na utratę zaufania potrzebnego dla danego rodzaju działalności. W przedstawionym stanie faktycznym Pani koleżanka działa w celu oczernienia Pani i podważenia Pani dobrego imienia. Zobacz też: Co grozi za wyzywanie kogoś Zniesławienie i prywatny akt oskarżenia Przestępstwo zniesławienia jest ścigane z oskarżenia prywatnego. Chcąc zatem, aby sprawca poniósł odpowiedzialność konieczne jest sporządzenie przez Panią prywatnego aktu oskarżenia. Minimalne elementy aktu oskarżenia określa art. 487 Kodeksu postępowania karnego: „Art. 487. Akt oskarżenia może ograniczyć się do oznaczenia osoby oskarżonego, zarzucanego mu czynu oraz wskazania dowodów, na których opiera się oskarżenie.” Oznaczenie osoby oskarżonego oznacza wskazanie jego imienia, nazwiska oraz adresu zamieszkania, bądź miejsca pracy. Oznaczenie zarzucanego mu czynu oznacza dokładny opis zachowania oskarżonej oraz czas, kiedy miało miejsce. Wskazanie dowodów, na których opiera się oskarżenie polegać powinno natomiast na powołaniu świadków zdarzenia. Przeczytaj też: Nagrywanie kolegów w pracy Naruszenie dóbr osobistych - postępowanie cywilne Alternatywnie może Pani również dochodzić swoich praw w postępowaniu cywilnym. W tym przypadku Pani roszczenie musiałoby zostać oparte na naruszeniu dóbr osobistych, o których mowa w art. 23 Kodeksu cywilnego. Nie ulega bowiem wątpliwości, iż dobre imię oraz godność stanowią dobra osobiste człowieka, zdefiniowane w tym przepisie. Kwestię ochrony dóbr osobistych reguluje natomiast art. 24 Kodeksu cywilnego: „§ 1. Ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. § 2. Jeżeli wskutek naruszenia dobra osobistego została wyrządzona szkoda majątkowa, poszkodowany może żądać jej naprawienia na zasadach ogólnych. § 3. Przepisy powyższe nie uchybiają uprawnieniom przewidzianym w innych przepisach, w szczególności w prawie autorskim oraz w prawie wynalazczym.” W celu zastosowania tej ścieżki należy wezwać Pani koleżankę do zaniechania wymierzonych w Panią działań oraz do publicznych przeprosin, a jeśli nie przyniesie to rezultatu, konieczne będzie złożenie pozwu w postępowaniu cywilnym. Mobbing i prawa pracownika do dochodzenia swoich praw Alternatywnie istnieje również trzecia ścieżka postępowania oparta na przepisach Kodeksu pracy, która będzie wymagała zaangażowania w spór pracodawcę. Zgodnie bowiem z art. 943 Kodeksu pracy: „§ 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. § 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. § 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. § 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. § 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.” Zawiadomienie pracodawcy o podwładnym dopuszczającym się mobbingu Jeżeli zatem zachowanie koleżanki ma charakter długotrwały może zgłosić Pani takie zachowanie pracodawcy i żądać wyciągnięcia konsekwencji względem koleżanki. Pracodawca dysponuje bowiem szeregiem środków, ze zwolnieniem włącznie, które może zastosować wobec pracownika dopuszczającego się mobbingu. Należy zauważyć, że Kodeks pracy wiąże bardzo poważne konsekwencje ze stosowaniem mobbingu, dlatego też pracodawca powinien być zainteresowany jak najszybszym zakończeniem takiego zachowania. Wybór ścieżki postępowania należy w tym przypadku do Pani. Tak jak wskazałem, opierając się na przedstawionym przez Panią stanie faktycznym, doszło do naruszenia zarówno norm cywilnych, jak i karnych. Możliwe jest również korzystanie z kilku ścieżek jednocześnie. Należy mieć jednak na uwadze, w przypadku przestępstwa pomówienia, iż częste jest umarzanie postępowania, ze względu na niską społeczną szkodliwość czynu. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Czy mobbing jest zaraźliwy? - Niestety, tak. Właśnie to może być istotną przyczyną wywołania rozstroju zdrowia ofiary, nie mówiąc już o zrezygnowaniu przez nią z pracy, aby ostatecznie uwolnić się od toksycznego środowiska - mówi dr Piotr Sobański, adwokat, adiunkt Instytutu Nauk Prawnych Uniwersytetu wieloletni ekspert współpracujący z „Gazetą Lubuską” w ramach dyżurów prawnych udzielał pan porad w różnego rodzaju sprawach karnych, a teraz będzie pan pomagał konkretnie w walce z mobbingiem. Czym jest to spowodowane?Od prawie 20 lat pełnię dyżury na łamach „Gazety Lubuskiej”, służąc Czytelnikom pomocą w sprawach karnych. Niekiedy zwracały się do mnie o pomoc osoby, przeciwko którym toczyły się sprawy karne czy to sądowe, czy też na etapie postępowania prowadzonego przez prokuraturę lub policję. Zazwyczaj jednak dzwonili do mnie Czytelnicy pokrzywdzeni przez osoby dopuszczające się przestępstw na ich szkodę. Zauważyłem, że wiele takich spraw dotyczyło szykanowania w pracy, co przybierało różne zachowania, godzące w prawa pokrzywdzonych jako pracowników. Nierzadko tego typu zachowania miały znamiona przestępstw. Czytelnicy uskarżali się czasem, że są nękani przez pracodawców. Częściej jednak szukali pomocy prawnej, gdyż bali się nie pracodawcy, a kolegów z pracy. Obawiali się, że gdy zwrócą się z problemem do pracodawcy, po pierwsze - ten nic nie zrobi, a po drugie - może nastąpić eskalacja nienawiści ze strony to problem co drugiego pracownika. Szokujące danePolecamy wideo: Policjantka z Nysy twierdzi, że jest mobbingowana. Sprawą zajmuje się prokuratura i posłowie LewicyCzy należy przez to rozumieć, że mobbing jest przestępstwem?To, czy mobbing jest przestępstwem, jest bardzo złożoną kwestią. Zacznę od tego, że na skutek nowelizacji kodeksu pracy z 2003 roku został wprowadzony przepis, w którym została zawarta legalna definicja to zachowania polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Wyłącza to zachowanie jednorazowe sprawcy, aby zakwalifikować je jako na mobbing składa się wiele współistniejących częstokroć zachowań uderzających w ofiarę. Niektóre zachowania mogą same w sobie spełniać znamiona przestępstw, na przykład groźby karalne, pomówienia, zniesławienia, fałszywe oskarżenia o popełnienie przewinień dyscyplinarnych. Z kolei inne zachowania po prostu zmierzają jedynie do dokuczenia pracownikowi w ten czy inny inspekcji oskarża szefa o mobbingGdy dane działanie powoduje poniżenie lub ośmieszenie pracownika lub ma na celu wywołanie takiego skutku, wówczas granica jest płynna, czy to konkretne jednostkowe zachowanie nie nosi zarazem cech pomówienia lub zniesławienia w rozumieniu karnoprawnym. A tu już mówimy o przestępstwach niezależnie od tego, że w samej definicji mobbingu mowa jest o długotrwałych zachowaniach. Z kolei, o ile w definicji mobbingu mowa jest o zastraszaniu ofiary, niekiedy zastraszanie może przybrać postać gróźb karalnych, a groźba karalna to niekoniecznie mobber jest przestępcą, a niekoniecznie też osoba popełniająca nawet kilka przestępstw przeciwko pracownikowi jest mobberem w rozumieniu prawa przez pryzmat uporczywości i długotrwałości negatywnych zachowań, niekiedy zachowania sprawcy mobbingu mogą być znęcaniem psychicznym w rozumieniu zbada wątek mobbingu zmarłej pracownicy ZZUMZnęcaniem? Mógłby pan rozwinąć ten wątek?Otóż znęcanie psychiczne jest powodowaniem dyskomfortu psychicznego u osoby pokrzywdzonej, wzbudzaniem poczucia niepokoju, obawy o własny los. Znęcanie może przejawiać się grożeniem, znieważaniem, upokarzaniem oraz szeroko pojętym uprzykrzaniem życia. Dla bytu przestępstwa znęcania konieczne jest występowanie stosunku zależności ofiary od sprawcy. Zależność ta może istnieć zarówno na podstawie zawartej umowy o pracę, jak i z samej tylko sytuacji faktycznej, stwarzającej dla sprawcy sposobność znęcania się. Tym samym nie jest wykluczone, aby sama sytuacja faktyczna doprowadzała do mobbingu względem współpracownika. Wystarczy przy tym, aby sprawca, dopuszczając się zachowań nagannych w stosunku do ofiary, liczył się jedynie z tym, że może to być znęcaniem istnieje także w kodeksie karnym przepis, który chroni przed uporczywym nękaniem. Chodzi tu o wzbudzanie u ofiary poczucia zagrożenia, poniżenia lub udręczenia. Karalne jest także istotne naruszanie prywatności ofiary. Mówiąc innymi słowy, chodzi tu o stalking, a ten może oczywiście występować także w środowisku pracy. Przestępstwo to ma częściowo podobne znamiona do mobbingu. Chciałbym przy tym na marginesie wskazać, nie wchodząc w szczegóły doktryny prawa karnego, że opisane przeze mnie przed chwilą przestępstwo nękania jest konsumowane przez przestępstwo w wojsku: dyskryminacja, mobbing, molestowanieZostawmy na razie prawo karne. Jak wygląda ochrona przed mobbingiem w prawie pracy?Zacznę od tego, że pracodawca jest obowiązany do przeciwdziałania mobbingowi. W praktyce pracodawcy zazwyczaj organizują szkolenia dla pracowników, podczas których są oni informowani o niebezpieczeństwach i konsekwencjach mobbingu, o potencjalnie wdrażanych procedurach antymobbingowych. W sumie pracownicy po takich szkoleniach mają świadomość, że z mobbingiem możnawalczyć. Problemem jest jednak dla nich to, czy w konkretnych dotykających ich sytuacjach mogą powoływać się na to, że są akurat ofiarami mobbingu, czy też wymierzone przeciwko nim działania są po prostu zwykłymi niesnaskami typowymi dla środowiska, w którym przebywają w ramach stosunku pracy. Zastanawiają się też, czy nie przesadzają z tym, że postrzegają siebie jako ofiary zakwalifikować dane działania jako mobbing, muszą one wywołać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, spowodować bądź mieć na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Tak to wygląda w ujęciu unormowań prawa pracy. Dopiero po ustaleniu, że to, o czym wcześniej mówiłem dotknęło pracownika, możemy zastanawiać się nad konsekwencjami do samej ochrony, to chciałbym podkreślić, że pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Pracownik, który doznał mobbingu lub na skutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania. Nie chciałbym zagłębiać się w sprawy proceduralne, ale gdy pracownik złoży pozew do sądu, problemem w praktyce staje się kwestia ciężaru dowodu. Chodzi krótko mówiąc o to, że na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia. Co więcej, na pracowniku spoczywa nawet ciężar dowodu w zakresie faktów świadczących o mobbingu. Dlatego uważam, że skuteczniejsze jest dochodzenie roszczeń od samego jednak mówił, że pracodawca powinien przeciwdziałać przeciwdziałania mobbingowi przez pracodawcę jest nie zawsze skuteczny, nawet gdy dokłada on wszelkich starań. Pracodawca może po prostu nie wiedzieć o mobbingu, a ofiara boi się o tym powiedzieć. Nie można zakładać tym samym, że jak występuje mobbing, to pracodawca przymyka na to oko. Sprawcy nie zależy oczywiście na nagłośnieniu tego. Tu tkwi zasadniczy problem. Z jednej strony - strach pracownika, a z drugiej strony - zwykła niewiedza pracodawcy, a nawet brak domyślania się przez niego, że takie zjawisko istnieje w pan, że mobbingu dopuścić się mogą zarówno współpracownicy, jak i pracodawca. Czy oznacza to, że każdy może potencjalnie mobbować każdego, nawet pracownik pracodawcę?Zawarta w kodeksie pracy definicja mobbingu określa wprost, że są to zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, nie zaś pod uwagę, kto jest sprawcą, można wyróżnić mobbing pionowy i mobbing poziomy. Sprawcą mobbingu pionowego jest pracodawca. Mobbing poziomy to mobbing, którego dopuszcza się współpracownik lub grupa oznacza to jednak, że pracodawca w środowisku pracy nie podlega jakiejkolwiek ochronie prawnej. Sprzeczne z prawem działania pracowników mogą polegać na bezprawnym naruszeniu dóbr osobistych pracodawcy. Zatem w sferze prawa cywilnego choćby w tym zakresie pracodawca podlega ochronie. Z drugiej strony pracownik może przecież zniesławiać pracodawcę, znieważać go, grozić mu popełnieniem przestępstw. W tym zakresie, jak już wcześniej mówiłem, zastosowanie mają przepisy prawa jest według pana przyczyną mobbingu? Czy mógłby pan jednoznacznie odnieść się to tej kwestii?Nie ma jednej przyczyny mobbingu. Niekoniecznie nawet bodźcem mogą być relacje panujące w zakładzie pracy. Mogą też istnieć czynniki zewnętrzne, takie jak konflikt z członkiem rodziny lub znajomym ofiary, kwestie światopoglądowe. Warto mieć też na uwadze, że część osób spędza tak naprawdę więcej czasu w pracy niż wśród osób najbliższych. Co za tym idzie, istnieje wielogodzinny kontakt na linii sprawca i ofiara. Poza tym w pracy często ludzie rywalizują ze sobą choćby o awans, co jest przyczyną napięć, a z drugiej strony burzy normalne ludzkie powstanie mobbingu może mieć wpływ też niepewna sytuacja w danym sektorze pracy. Dodatkowo trzeba mieć na uwadze, że w obecnych czasach temu zjawisku przyczynia się ogólne zmęczenie społeczeństwa związane z pandemią, powodujące częstokroć agresywne reakcje, które nie muszą być do końca świadome. Samo zdalne wykonywanie pracy nie eliminuje mobbingu. Po prostu mobbing przenosi się do sieci. Niezależnie od tego, o czym powiedziałem, na pewno dla mobbingu decydująca jest sama konfliktowa postawa może na początku nie zdawać sobie sprawy, że jego zachowanie stoi w sprzeczności z prawem. Może traktować to jako niewinne psoty, lekkie przytyki. Może zakładać, że jego zachowania należy traktować z poczuciem humoru. Mobber może jednak od początku żywić się negatywnymi emocjami względem pracownika. Daje się jednak zauważyć postępująca wrogość wobec ofiary. Postawa sprawcy staje się coraz bardziej nieustępliwa, a dokuczanie przybiera coraz większe rozmiary i staje się coraz częstsze. Prześladowca dostrzega swoją rosnącą przewagę, a mobbowana osoba czuje się coraz bardziej bezbronna i pozostawiona na pastwę definicji mobbingu wynika, że mobbing może mieć na celu wywołanie u ofiary poczucia zaniżonej oceny przydatności zawodowej. Niekoniecznie sprawca od początku zastanawia się nad tym. Potem może to być już równia pochyła. Często powiększa się też grono sprawców. Dołączają się kolejni pracownicy. Niekiedy czynią to spontanicznie, niekiedy są do tego namawiani. Wówczas ich działania mogą powodować dalszeizolowanie ofiary i skuteczniej przyczyniać się do wyeliminowania ofiary z zespołu mobbing jest zatem zaraźliwy?Niestety, tak. Właśnie to może być istotną przyczyną wywołania rozstroju zdrowia ofiary, nie mówiąc już o zrezygnowaniu przez nią z pracy, aby ostatecznie uwolnić się od toksycznego początku rozmowy podkreślał pan, że jest pracownikiem akademickim. Czy mobbing często występuje w środowisku naukowym?Śledząc informacje podawane w mediach, zauważyłem, że tak. Jak się okazało, jest to nader częste zjawisko. Wynika to choćby z ankiety zatytułowanej „Mobbing na uczelniach”, która została zamieszczona na stronie internetowej Fundacji Science Watch Polska. Wynika z niej, że ponad 1/3 ankietowanych osób czuje się ofiarami mobbingu ze strony współpracowników, czyli mobbingu poziomego. Wyniki przeprowadzonych badań ankietowych skłoniły mnie do napisania artykułu naukowego pt. „Ochrona pracownika akademickiego przed mobbingiem poziomym na gruncie art. 207 KK”, który zamieściłem w internecie w ramach Open Science. Oczywiście zastrzegam, że nie jestem w stanie zweryfikować tego, jak osoby ankietowane postrzegają mobbing. Zakładam, że nie wszystkie te osoby analizowały uderzające w nie zachowania pod kątem mobbingu zdefiniowanego przepisami prawa. Niemniej istotne jest, że podłożem towarzyszącym poczuciu bycia mobbowanym jest częste doznawanie w pracy szykanowania, upokarzania i innych tego typu publikacji, o której panu redaktorowi wspomniałem, przeanalizowałem kwestie związane z możliwością ochrony pracowników akademickich przed mobbingiem ze strony współpracowników na gruncie prawa karnego. W szczególności skupiłem się na ochronie w oparciu o konkretny przepis kodeksu karnego, to jest artykuł 207, czyli krótko mówiąc znęcanie. Dostrzegam fakt, że często dopiero prawnokarne środki skierowane wobec sprawcy lub sprawców powodują zahamowanie działań negatywnych wobec ofiary. Dopiero wówczas zostają zaprzestane działania, które są dotychczas kierowane wobec pracownika. Warto dodać, że przestępstwo z artykułu 207 jest ścigane z urzędu. Wystarczy tym samym złożenie do organów ścigania zawiadomienia o podejrzeniu popełnienia czynu karalnego, jeżeli ofiara uznaje, że istnieje podejrzenie popełnienia na jej szkodę przestępstwa znęcania. Może okazać się, że organy ścigania nie uznają, że w danej sytuacji mowa jest akurat o podejrzeniu znęcania, ale rozważą przykładowo, czy dane zachowania sprawcy lub sprawców nie powinno się zakwalifikować jako uporczywe nękanie. Muszę dodać, że o winie decyduje sąd, który oczywiście może także uznać, że wniesienie aktu oskarżenia w danej sprawie nie było w jakikolwiek sposób jak wcześniej panu wskazałem, moją publikację udostępniłem w internecie. Mam nadzieję, że osoby czujące się mobbowanymi albo wezmą pod rozwagę wskazówki, które im podałem odnośnie do możliwości poprawy ich sytuacji w środowisku pracy, albo przynajmniej poczują się podtrzymani na duchu, wiedząc, że w razie czego mogą skorzystać z zasugerowanych przeze mnie określonych środków prawnych w praktyce. Oczywiście kwestia wyboru nie należy do mnie, a do ofiary. Nie ukrywam jednak, że po opublikowaniu artykułu otrzymałem sporo maili od osób załamanych swą sytuacją na uczelni, w tym osób bojących się nawet chodzić do przedstawia się mobbing akurat na uczelni? Chodzi mi o to, żeby pan podał jakieś cechy, które odróżniają go od mobbingu występującego gdzie chciałbym odpowiadać na to pytanie tylko z jednej przyczyny. Otóż rozmowy, podczas których naukowcy zwierzali się ze swoich problemów, dotyczyły zarówno organizacji danej uczelni, jak również panującej tam atmosfery. Akurat tu dostrzegam, że gdybym nawet przytoczył poszczególne problemy, pomijając aspekty umożliwiające potencjalną identyfikację sprawców, ofiar, a nawet pominąłbym nazwy samych uczelni, to istnieje bardzo duże ryzyko, że ktoś się domyśli, o kogo i co chodzi w danej sytuacji. Jeżeli Czytelników ta kwestia interesuje, to we wspomnianej przeze mnie ankiecie zostały zawarte fragmenty wypowiedzi respondentów, w których opisywali wymierzone w nich konkretne negatywne działania. Mogę jedynie odesłać do lektury ankiety. Poza tym w sieci można znaleźć wiele na ten temat. Mam świadomość, że informacje, które odkryją Czytelnicy, mogą być dla nich szokujące. Nie chodzi mi o jakieś opisy ekstremalnych zjawisk, lecz o fakt, że szkolnictwo wyższe cieszy się dużym prestiżem. Uczelnie mają być po prostu z założenia wolne od też wyeksponować, że link do wspomnianego mojego artykułu wraz z krótką informacją opublikował na swoim blogu dr Józef Wieczorek, który od wielu lat walczy z mobbingiem na uczelniach, nie bojąc się nazwać tego zjawiska mianem patologii uczelnianej. Być może dlatego mój artykuł spotkał się z tak żywą reakcją poszkodowanych naukowców, którzy zwrócili się do mnie z prośbami o różnego rodzaju przy tym, że w moim artykule naukowym, o którym przed chwilą wspomniałem, zawarłem jedynie nieznaczną część wyników moich badań naukowych odnoszących się do zjawiska mobbingu. W kolejnych publikacjach na pewno uwzględnię wątki, które teraz poruszyłem w naszej mówił, że uczelnie mają być z założenia wolne od mobbingu. Czy to nie jest zbyt idealistyczne?Ja na to patrzę jedynie z pewnego punktu widzenia. Po pierwsze - mobbing na uczelni negatywnie wpływa na niezależność naukowców, a tym samym na swobodę badań naukowych. Po drugie - z uwagi na rolę samej nauki dla społeczeństwa badacz nie powinien ani wywierać nacisków na innego badacza, ani nie padać ofiarą tego typu zjawisk. Na pewno znacznie obniża to efekty pracy naukowej, a w konsekwencji hamuje rozwój nauki. A po trzecie - uczelnie powinny po prostu trzymać klasę i za również dziękuję i pozdrawiam wszystkich Czytelników „Gazety Lubuskiej”.Polecane ofertyMateriały promocyjne partnera Strona głównaSzkolenia otwarteOnlineUmiejętności interpersonalneHR ManagementZarządzanie projektamiNarzędzia jakościoweSzkolenia komputeroweLogistykaProdukcjaSzkolenia zamknięteSymulacje hybrydowe i narzędzia onlineDofinansowania KFSTeam BuildingO nasNasi eksperciBlogReferencjeKontaktOpis i cel szkoleniaCelem szkolenia jest umiejętność identyfikacji, prawidłowego reagowania oraz zapobiegania mobbingowi, molestowaniu oraz dyskryminacji w miejscu pracy. Szkolenie opiera się na najnowszych zmianach w przepisach prawa pracy, obowiązujących od 7 września 2019 skierowane do kadry zarządzającej, specjalistów działów HR oraz wszystkich zainteresowanych, którzy chcą poszerzyć i zaktualizować swoją wiedzę dotyczącą przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w dla uczestnikówUczestnicy otrzymają najnowszą dawkę wiedzy na temat: czym jest mobbing, molestowanie oraz dyskryminacja, jakie są ich pierwsze symptomy, jak je odróżnić od innych nieprawidłowych sytuacji interpersonalnych;Uczestnicy pozyskają umiejętność jak reagować na w/w zjawiska i jak im zapobiegać;Uczestnicy dowiedzą się jaka jest rola kadry zarządzającej w przeciwdziałaniu mobbingowi, molestowaniu i dyskryminacji;Uczestnicy zostaną zapoznani z najnowszymi regulacjami w kodeksie pracy, które zwiększą uprawnienia pracowników i jednocześnie spowodują konieczność zwiększenia obowiązków po stronie pracodawców;Metody szkoleniapraca w małych grupach,dyskusje na forum,studia przypadków,scenki rodzajowe,przypadki indywidualne Uczestników, możliwość konsultacji indywidualnych z trwania8 godzin dydaktycznych – 1 dzień szkoleniowyProgram szkoleniaDzień 11. Mobbing, molestowanie i dyskryminacja – różnice w Mobbing:Definicja, forma, klasyfikacja;Warunki sprzyjające mobbingowi;Model zachowania mobbingowego (mobber – ofiara);Mobbing a naruszenie dóbr osobistych pracownika;Reagowanie na mobbing (z punktu widzenia przełożonego, obserwatora i ofiary);Dotychczasowe orzecznictwo sądowe dotyczące tej materii;3. Dyskryminacja:Różnice pomiędzy dyskryminacją a mobbingiem;Różne postacie dyskryminacji;Przesłanki ustawowe;Dyskryminacja w zatrudnieniu – warunkach zatrudnienia, nawiązaniu i rozwiązaniu stosunku pracy, nierówne traktowanie w wynagradzaniu i dostępu do szkoleń;Dyskryminacja ze względu na wiek i płeć;Dyskryminacja w ofertach pracy oraz w procesie rekrutacji;4. Molestowanie i molestowanie seksualne jako szczególna forma dyskryminacji:Definicje i rozpoznanie;Rodzaje molestowania;5. Rozpoznanie mobbingu i dyskryminacji:Warunki konieczne do stwierdzenia, że to jest mobbing;Dowody na mobbing i dyskryminację;Inne patologie (np. stalking) mylone z mobbingiem lub dyskryminacją;6. Obowiązki pracodawców w zakresie przeciwdziałąnia mobbingowi i dyskryminacji:Odpowiedzialność pracodawcy za przeciwdziałanie takim praktykom;Zbudowanie koniecznej polityki antymobbingowej;Procedury antymobbingowe;Konieczność powołania Komisji antymobbingowej – uprawnienia i zadania;Zasady działania Zespołu antymobbingowego;Inne narzędzia zapobiegające mobbingowi i dyskryminacji;Wykrywanie zjawisk mobbingu i dyskryminacji;Odpowiedzialność pracowników za przeciwdziałanie;Konsekwencje prawne mobbingu – roszczenia poszkodowanych, kary porządkowe, regres;7. Przeciwdziałanie mobbingowi i reagowanie na sytuacje Skutki nie reagowania przez pracodawcę na przejawy mobbingu i Roszczenia pracownika z tytułu mobbingu po zmianie przepisów kodeksu Konsekwencje wobec Fałszywe oskarżenia o mobbing i dyskryminację – zapobieganie i radzenie sobie w takich Postępowania sądowe w sprawach o Zakończenie szkoleniaHarmonogram szkoleniaRejestracja uczestnikówod godz. 9:40Zajęcia10:00 - 11:00Przerwa11:00 - 11:15Zajęcia11:15 - 13:00Obiad13:00 - 13:40Zajęcia13:40 - 15:00Przerwa15:00 - 15:10Zajęcia15:10 - 17:00Wartość inwestycjiZapraszam do kontaktu w celu oszacowania wartości inwestycji dla Twojej firmy!Mail: biuro@ 22 428 10 20Zgarnij super rabat na stałe!KontaktUżywamy informacji zapisanych za pomocą plików cookies w celu zapewnienia maksymalnej wygody w korzystaniu z naszego serwisu. Rozumiem

fałszywe oskarżenie o mobbing